Audiencia previa y carta de despido por absentismo

Qué cambió el Tribunal Supremo en 2024

El Pleno de la Sala de lo Social, en sentencia 1250/2024 de 18 de noviembre, abandonó su doctrina anterior y consideró directamente aplicable el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. La regla establece que no debe terminarse la relación por conducta o rendimiento sin ofrecer antes al trabajador posibilidad de defenderse, salvo que razonablemente no pueda pedirse al empleador.

La sentencia aplicó una consideración temporal de seguridad jurídica al caso enjuiciado, anterior al cambio. Para despidos posteriores, las empresas deben incorporar el trámite. El Estatuto todavía no fija un formulario general ni un número de días, por lo que la suficiencia se valorará según efectividad, complejidad, convenio y circunstancias.

Cómo organizar una audiencia efectiva

Entregue una comunicación comprensible con fechas, turnos y ausencias consideradas injustificadas. Indique que se valora una medida disciplinaria y permita alegar antes de decidir. El plazo debe ser realista: una incidencia simple puede requerir menos tiempo que múltiples fechas o documentación médica y de transporte. Debe existir una vía para solicitar acceso a datos esenciales o aclaración.

Puede realizarse por escrito o reunión documentada, según convenio y caso. Si hay reunión, levante acta fiel y permita que el trabajador formule observaciones. No exija una confesión ni condicione el pago de conceptos. Si no responde tras una oportunidad efectiva, deje constancia y continúe la valoración.

Secuencia segura de audiencia y carta

Valorar alegaciones sin convertir el trámite en teatro

Compruebe documentos y datos. Si aparece un parte de incapacidad temporal comunicado oficialmente, una autorización o un error de turno, corríjalo. Si el trabajador alega urgencia sin documento disponible, valore la coherencia y ofrezca subsanación razonable. Si admite los hechos pero explica circunstancias atenuantes, decida su efecto sobre culpabilidad y proporcionalidad.

Documente qué cambió o por qué no cambia la conclusión. No es obligatorio compartir toda deliberación interna, pero sí demostrar que la decisión no estaba irrevocablemente tomada. Evite emitir simultáneamente cargos y carta con efectos; esa secuencia hace difícil sostener que la defensa pudo influir.

• Cargos suficientes para defenderse, sin expresiones vagas.
• Plazo y canal de respuesta identificados.
• Persona imparcial para recibir y elevar alegaciones cuando sea posible.
• Revisión de convenio, representación sindical y situaciones protegidas.
• Decisión posterior, fechada y trazable.

La carta: hechos, no calificativos

El artículo 55.1 exige notificación escrita con hechos y fecha de efectos. La carta debe indicar cada ausencia o retraso, horario exigible, falta de justificación, requerimientos y alegaciones relevantes, preceptos convencionales y decisión. Si se invoca reiteración o reincidencia, identifique el antecedente válido y su relación con la norma.

Evite “absentismo intolerable”, “pérdida total de confianza” o “reiteradas faltas” sin soporte. El artículo 105.2 LRJS cierra el paso a motivos nuevos en juicio. Una carta no debe incluir diagnósticos, rumores o datos ajenos. Cuanto más específica sea, mejor podrá defenderse el trabajador y más claramente podrá probar la empresa su causa.

Formalidades especiales y notificación

Además de la audiencia personal general, el artículo 55.1 exige expediente contradictorio para representantes legales o delegados sindicales y audiencia a delegados sindicales si el trabajador está afiliado y la empresa lo sabe. El convenio puede imponer trámites adicionales. Debe verificarse todo antes de fijar efectos.

Entregue la carta por medio que acredite contenido y recepción. Si el trabajador se niega a firmar, testigos o medio fehaciente pueden demostrar la entrega. No envíe información sensible a direcciones o personas no autorizadas. La fecha de efectos debe coincidir con movimientos de Seguridad Social y liquidación.

Errores y posible calificación judicial

Si no se acreditan los hechos o falta gravedad, el despido puede ser improcedente. Los defectos formales del artículo 55 también conducen a improcedencia. Si existe discriminación, vulneración de derechos fundamentales o un supuesto protegido del artículo 55.5, puede ser nulo. Omitir audiencia previa crea un riesgo relevante, pero no debe describirse sin más como nulidad automática.

La empresa puede explorar un nuevo despido para subsanar determinadas formalidades dentro de los límites del artículo 55.2, con salarios y alta de los días intermedios. No es un botón de deshacer: el plazo es corto y la solución depende del defecto. Solicite revisión profesional antes de actuar.

Preguntas frecuentes

¿Cuántos días debe durar la audiencia?

No existe un plazo estatal general fijado en días. Debe ser una oportunidad real, atendiendo a complejidad, disponibilidad de prueba, convenio y urgencia legítima.

¿Puede hacerse la audiencia por correo electrónico?

Puede ser viable si acredita contenido, recepción y posibilidad efectiva de responder, salvo que el convenio exija otra forma. Debe cuidarse la confidencialidad.

¿La comunicación de cargos ya es una sanción?

No debería serlo. Es un acto previo para escuchar. La decisión se adopta después de valorar alegaciones y puede consistir en archivar, imponer medida menor o despedir.

¿Puede añadirse en juicio una falta olvidada?

El artículo 105.2 LRJS impide justificar el despido con motivos distintos de la carta. La omisión no se corrige mediante una explicación posterior en juicio.

Fuentes legales y oficiales

1. Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado
2. Ley reguladora de la jurisdicción social
3. Convenio 158 de la OIT, artículo 7
4. CGPJ: sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024
5. Ley 15/2022 de igualdad de trato

Normativa y fuentes consultadas a 4 de agosto de 2026. Compruebe siempre el texto consolidado y el convenio colectivo aplicable antes de decidir una sanción o un despido.

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