Baja médica fraudulenta: qué puede hacer la empresa

Qué es fraude y qué es solo una sospecha

La incapacidad temporal declara que la persona está impedida para su trabajo y recibe asistencia sanitaria en los términos del sistema. No exige reposo absoluto en todos los casos. Pasear, viajar, hacer deporte suave o aparecer en redes puede ser compatible o incompatible según patología, tratamiento, funciones y conducta. La empresa no debe diagnosticar a partir de una imagen.

Puede existir incumplimiento si se simula la enfermedad, se realizan actividades incompatibles con la recuperación, se trabaja de forma irregular o se actúa contra indicaciones con entidad suficiente. Cada afirmación necesita prueba y contexto. El alta corresponde a los servicios y entidades competentes, no al empleador.

Facultades de la empresa y límites médicos

El artículo 20.4 del Estatuto permite verificar mediante personal médico el estado de salud alegado para justificar faltas. La negativa puede determinar suspensión de derechos económicos a cargo de la empresa, no la supresión automática de la prestación pública ni un alta. Debe analizarse qué complemento empresarial existe y actuar con personal médico, confidencialidad y proporcionalidad.

El Real Decreto 625/2014 regula seguimiento y control por INSS, servicios públicos y mutuas. La empresa puede facilitar información relevante a la mutua o entidad competente y usar los canales establecidos. Desde abril de 2023 recibe los datos administrativos de partes por el sistema del INSS; no puede exigir la antigua copia al trabajador.

Respuesta legal ante una baja sospechosa

Investigación privada, redes y videovigilancia

La Ley 5/2014 permite a detectives habilitados investigar hechos del ámbito laboral por cuenta de quien acredita interés legítimo. Prohíbe investigar la vida íntima en domicilios o lugares reservados y exige razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad. El encargo debe delimitar conducta, periodo y finalidad; una vigilancia indiscriminada puede vulnerar intimidad.

Las publicaciones abiertas en redes pueden ser relevantes, pero deben verificarse autenticidad, fecha, contexto y obtención. No se debe acceder mediante suplantación, engaño o perfiles ajenos. La videovigilancia laboral está sometida al artículo 89 LOPDGDD: información previa, límites y prohibición en vestuarios, aseos, comedores y espacios análogos de descanso.

• Formule un indicio concreto antes de investigar.
• Elija el medio menos invasivo capaz de comprobarlo.
• Limite tiempo, lugares y datos al objeto laboral.
• Conserve cadena de custodia y contexto de imágenes.
• Haga revisar licitud antes de usar la prueba en una sanción.

Enfermedad, discriminación y nulidad

La Ley 15/2022 prohíbe discriminación por enfermedad o condición de salud y se aplica al empleo y despido. Esto no crea inmunidad frente a incumplimientos acreditados, pero obliga a separar la conducta de la enfermedad. Si el trabajador aporta indicios de discriminación, la empresa deberá ofrecer una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcionada.

La carta debe describir conducta probada, no reprochar estar de baja. Si la prueba solo muestra enfermedad o actividad compatible, el riesgo de nulidad aumenta. También debe examinarse si la condición puede constituir discapacidad y requerir ajustes, así como embarazo, conciliación y reclamaciones previas.

Cuándo puede plantearse sanción o despido

Solo cuando la investigación lícita acredita un incumplimiento tipificado, grave y culpable. Puede encajar, según hechos y convenio, en transgresión de buena fe u otra causa, pero no existe equivalencia automática entre actividad durante la baja y fraude. Se debe conceder audiencia previa antes de un despido disciplinario y valorar explicación médica o funcional.

No espere indefinidamente: revise prescripción desde conocimiento suficiente de los hechos. Tampoco precipite la decisión por cerrar nómina. Coordine prueba, convenio, audiencia, carta y datos de salud con asesoramiento especializado.

Alternativas cuando la prueba no es concluyente

Puede archivar, seguir la evolución por canales oficiales, remitir información a mutua o INSS o ajustar organización. No es correcto presionar para pedir alta voluntaria ni amenazar con despido por duración de la baja. La empresa puede mantener contacto razonable sobre cuestiones administrativas y retorno, respetando descanso y salud.

Una política de retorno al trabajo, adaptación y prevención puede reducir recaídas y conflicto. Si existe una limitación duradera, valore prevención, vigilancia de salud y ajustes conforme a la normativa, sin pedir detalles clínicos innecesarios.

En estas investigaciones, más vigilancia no equivale a mejor prueba. La pregunta correcta es si existe una conducta laboral concreta, acreditada por un medio lícito y suficientemente grave, no si la baja “parece rara”.

Antes de encargar una investigación, redacte una nota de necesidad: indicio objetivo, finalidad, periodo, medios menos invasivos descartados y límites. Después, una persona distinta debe revisar si el informe contiene datos ajenos que no deben conservarse ni incorporarse al expediente. No distribuya fotografías o detalles de salud por correo interno.

Si la prueba parece concluyente, sométala todavía a contradicción. El trabajador puede explicar fecha, lugar, intensidad o recomendación médica sin entregar su historia clínica. La empresa debe valorar esa versión y, si necesita juicio médico, acudir a profesionales y canales competentes. Una contradicción no obliga a aceptar la explicación, pero sí impide decidir como si nunca hubiera existido.

Finalmente, diferencie cuatro decisiones: gestión de la prestación, complemento empresarial, prevención y disciplina. Cada una tiene autoridad, requisitos y efectos distintos. Mezclarlas permite que una sospecha dé saltos jurídicos que la prueba no soporta.

Establezca una regla de cierre: si tras la comprobación solo queda una impresión subjetiva, archive la vía disciplinaria. Mantenga, si procede, la gestión ordinaria de la incapacidad y las medidas preventivas. El archivo no impide actuar ante hechos nuevos; evita sancionar con prueba insuficiente.

Si se comunica información a mutua o INSS, limite el relato a datos verificables y conserve copia. No afirme fraude como hecho consumado. La entidad competente valorará sus actuaciones dentro del procedimiento aplicable.

Preguntas frecuentes

¿Puede despedirse por hacer deporte durante la baja?

No automáticamente. Debe probarse incompatibilidad relevante con la recuperación o conducta fraudulenta, atendiendo a patología, indicaciones, puesto, intensidad y contexto.

¿Puede la empresa enviar un detective?

Puede contratar un detective habilitado con interés legítimo y objeto laboral concreto, respetando necesidad, idoneidad, proporcionalidad y espacios privados. La licitud de la prueba debe revisarse.

¿Puede pedir el diagnóstico?

No existe un derecho general de recursos humanos a conocerlo. El control médico y la gestión de incapacidad deben respetar confidencialidad y limitar información a lo necesario.

¿La mutua puede dar el alta en contingencias comunes?

El régimen distingue competencias y permite a la mutua formular propuestas motivadas de alta en determinados procesos. Debe acudirse al procedimiento del RD 625/2014 y a la entidad competente.

Fuentes legales y oficiales

1. Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado
2. Ley reguladora de la jurisdicción social
3. Real Decreto 625/2014 de gestión y control de incapacidad temporal
4. Real Decreto 1060/2022
5. Seguridad Social: gestión de partes
6. Ley 5/2014 de Seguridad Privada
7. Ley Orgánica 3/2018
8. Ley 15/2022

Normativa y fuentes consultadas a 4 de agosto de 2026. Compruebe siempre el texto consolidado y el convenio colectivo aplicable antes de decidir una sanción o un despido.

Continúe por el clúster de absentismo laboral

• Absentismo laboral: guía completa
• Justificado e injustificado
• Coste del absentismo
• Falta sin justificar: protocolo
• Sanciones de asistencia
• Despido disciplinario
• Audiencia previa y carta
• Trabajador desaparece
• Prevenir y reducir

Si necesita revisar contratación, nóminas, convenio y procedimientos internos, consulte la asesoría fiscal, contable y laboral online de Autónomos Pymes y la guía sobre convenio colectivo y prevención de riesgos laborales.