Guía de referencia · Gestión laboral
Despido disciplinario por absentismo injustificado
El despido disciplinario por absentismo solo es defendible cuando la empresa acredita faltas repetidas e injustificadas que constituyen un incumplimiento grave y culpable, aplica el convenio y respeta el procedimiento. No existe un número estatal automático de ausencias que garantice la procedencia.
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Respuesta directa
Contenido informativo general. La respuesta jurídica puede variar según el convenio colectivo, los hechos acreditados, la situación protegida del trabajador y la jurisprudencia aplicable.
La causa legal y sus límites
El artículo 54.1 del Estatuto exige un incumplimiento grave y culpable. Su apartado 2.a incluye las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Los tres elementos importan: repetición, falta de justificación y entidad suficiente. Una ausencia protegida, una incapacidad temporal válida o un error de registro no encajan en esa causa disciplinaria.
El convenio colectivo suele concretar cuándo las faltas son leves, graves o muy graves y qué sanciones corresponden. Esa graduación es el punto de partida, no una garantía matemática. Los tribunales valoran el conjunto de circunstancias y la proporcionalidad. La empresa debe demostrar hechos, no exigir al trabajador que pruebe su inocencia.
| Requisito | Pregunta de control | Riesgo si falta |
|---|---|---|
| Repetición | ¿Hay varias faltas dentro del periodo relevante? | Causa insuficiente |
| Injustificación | ¿Se pidió y valoró explicación? | Error de hecho |
| Culpabilidad | ¿La conducta era voluntaria o evitable? | Improcedencia |
| Gravedad | ¿Convenio y contexto avalan máxima sanción? | Desproporción |
| Forma | ¿Audiencia, carta y trámites están completos? | Defecto formal |
¿Cuántas faltas hacen falta para despedir?
La ley estatal no fija una cifra universal. Algunos convenios establecen umbrales dentro de un mes o periodo; otros describen reiteración y perjuicio. Debe consultarse el texto aplicable a la actividad y centro de trabajo. Incluso cuando se alcanza un umbral convencional, conviene revisar causas, advertencias, duración, homogeneidad del trato y circunstancias atenuantes.
No debe confundirse esta causa con el antiguo artículo 52.d, que permitía extinción objetiva por determinadas faltas de asistencia aun justificadas. Ese precepto fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020. La derogación no eliminó el artículo 54.2.a, pero dejó claro que una acumulación de ausencias justificadas no puede tratarse como aquel despido objetivo.
Precaución jurídica
Test previo al despido disciplinario
1. Confirmar ausencias realmente injustificadas
Compruebe que existen varias faltas dentro del periodo relevante y que no hay una explicación válida: descarte incapacidad temporal, permisos protegidos o un simple error de registro.2. Aplicar tipificación del convenio vigente
Consulte el convenio colectivo aplicable para comprobar si la falta está tipificada como leve, grave o muy grave y qué sanción corresponde; esa graduación es el punto de partida, no una garantía automática.3. Comprobar gravedad, reiteración y culpabilidad
Valore antigüedad, antecedentes válidos, perjuicio causado, advertencias previas y demás circunstancias del caso para justificar por qué no basta una sanción menor.4. Dar audiencia previa y valorar alegaciones
Comunique los cargos de forma separada y conceda tiempo real para responder, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo sobre el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, e investigue las alegaciones antes de decidir.5. Redactar carta concreta y notificar
Redacte la carta con hechos y fechas concretas, compruebe representación sindical y situaciones protegidas, y notifique sin introducir después motivos distintos de los comunicados.
Prueba y teoría gradualista
La empresa debe aportar registro horario, cuadrantes, comunicaciones, requerimientos, justificantes valorados y testigos directos cuando sean necesarios. La cronología ha de coincidir con la carta. El artículo 105.2 LRJS impide alegar en juicio motivos distintos de los comunicados. Si se incluyen fechas erróneas o ausencias justificadas, puede deteriorarse la credibilidad del conjunto.
La llamada valoración gradual exige ajustar sanción y conducta. Pueden influir antigüedad, antecedentes válidos, puesto, perjuicio, advertencias, reacción, duración y posibilidad de aviso. No existe una lista cerrada ni todos los factores operan siempre igual. La decisión debe explicar por qué no basta una medida menor.
- No use como antecedente una sanción anulada o los mismos hechos ya sancionados.
- No transforme sospechas sobre una baja en ausencias injustificadas sin resolución competente.
- No seleccione solo los fichajes perjudiciales; conserve el registro completo.
- No utilice comparaciones con trabajadores en situaciones distintas sin explicar la diferencia.
Audiencia previa antes de despedir
La STS 1250/2024, de 18 de noviembre (ECLI:ES:TS:2024:5454), modificó la doctrina y declaró aplicable el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT: antes de extinguir disciplinariamente, debe darse al trabajador posibilidad de defenderse de los cargos, salvo que razonablemente no pueda exigirse al empleador. La propia sentencia protegió la seguridad jurídica respecto del caso anterior al cambio doctrinal.
Para decisiones actuales, la práctica prudente es una comunicación de cargos separada, tiempo real para responder y valoración documentada. El trámite no exige descubrir toda la estrategia probatoria, pero sí explicar conductas suficientemente concretas. Si las alegaciones desmienten una fecha, la empresa debe investigarlo; una audiencia decorativa no cumple su función.
Carta, notificación y situaciones especiales
El artículo 55.1 exige carta escrita con hechos y fecha de efectos. El convenio puede añadir requisitos. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical procede expediente contradictorio; si está afiliado a un sindicato y consta a la empresa, debe darse audiencia a los delegados sindicales correspondientes. Estas garantías son distintas de la audiencia personal general derivada del Convenio 158.
Antes de notificar, revise embarazo, permisos, reducciones, adaptaciones, discapacidad, enfermedad, actividad sindical, denuncias y reclamaciones. Un despido discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales puede ser nulo. La proximidad temporal no prueba automáticamente discriminación, pero puede generar indicios que obliguen a justificar la decisión con especial solidez.
Procedente, improcedente o nulo
Será procedente si se acreditan incumplimiento y forma; la relación queda extinguida sin indemnización ni salarios de tramitación. Será improcedente si no se prueban los hechos, falta gravedad o se incumplen requisitos formales, con las consecuencias de opción entre readmisión e indemnización previstas en el Estatuto y la LRJS, salvo especialidades. Será nulo si existe discriminación, lesión de derechos fundamentales o un supuesto legal de protección objetiva.
El trabajador dispone con carácter general de veinte días hábiles para impugnar el despido, plazo de caducidad regulado en el artículo 103 LRJS. La empresa debe preservar el expediente y coordinar la baja en Seguridad Social, finiquito y certificado sin introducir causas nuevas. Si detecta un defecto formal, el artículo 55.2 prevé, bajo condiciones y plazo, un nuevo despido; requiere asesoramiento inmediato.
El despido no se prepara el día de la carta. Se construye desde el primer registro, se contrasta en la audiencia y se decide cuando los hechos, el convenio y la proporcionalidad apuntan en la misma dirección.
Antes de notificar, una segunda revisión independiente debería comprobar fechas, jornada, justificantes, tipificación convencional, prescripción, audiencia, situación protegida y coherencia de la carta. También debe verificar que la decisión no se apoya en el antiguo artículo 52.d ni en ausencias justificadas. Si el expediente solo resulta convincente cuando se omiten las alegaciones del trabajador, todavía no está listo.
Valore expresamente alternativas menores y deje constancia de por qué se descartan. Esa reflexión no garantiza la procedencia, pero reduce decisiones automáticas y ayuda a explicar proporcionalidad. Coordine después causa de baja, certificado, finiquito y conservación de prueba. Ningún trámite administrativo debe introducir una razón distinta de la comunicada.
Haga una lectura final en voz alta de fechas y turnos frente al registro original. Un solo error material puede contaminar la carta.
Preguntas frecuentes
¿Un solo día de ausencia permite despedir?
La causa del artículo 54.2.a habla de faltas repetidas. Otras conductas asociadas podrían analizarse por causas distintas, pero un despido exige siempre gravedad, culpabilidad, convenio y prueba.
¿Las bajas médicas cuentan para el despido disciplinario?
Una incapacidad temporal válida no es una ausencia injustificada. Si existe sospecha de fraude deben usarse los mecanismos legales de control, sin anticipar conclusiones ni discriminar por enfermedad.
¿Es obligatoria la audiencia previa?
Como regla general sí para despidos disciplinarios actuales, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo sobre el artículo 7 del Convenio 158, con la excepción de que razonablemente no pueda exigirse al empleador.
¿Omitir la audiencia implica nulidad?
No debe afirmarse automáticamente. Puede comprometer la validez y conducir a litigio sobre improcedencia; la nulidad exige normalmente una causa legal o lesión de derechos fundamentales adicional.
Fuentes legales y oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado
- Ley reguladora de la jurisdicción social
- Real Decreto-ley 4/2020
- Convenio 158 de la OIT
- CGPJ: STS 1250/2024, de 18 de noviembre (ECLI:ES:TS:2024:5454), sobre audiencia previa
- Ley 15/2022 de igualdad de trato
Normativa y fuentes consultadas a 4 de agosto de 2026. Compruebe siempre el texto consolidado y el convenio colectivo aplicable antes de decidir una sanción o un despido.
Continúe por el clúster de absentismo laboral
- Absentismo laboral: guía completa
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Si necesita revisar contratación, nóminas, convenio y procedimientos internos, consulte la asesoría fiscal, contable y laboral online de Autónomos Pymes y la guía sobre convenio colectivo y prevención de riesgos laborales.
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Revisamos gravedad, culpabilidad, convenio y prueba antes de comunicar la decisión.
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