Guía de referencia · Gestión laboral
Sanciones por faltas de asistencia y puntualidad
Las sanciones por ausencias o retrasos no se eligen libremente. La empresa debe aplicar la graduación del convenio, probar los hechos, respetar proporcionalidad y prescripción y comunicar por escrito las faltas graves y muy graves. Las vacaciones y el salario no pueden reducirse como multa.
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Respuesta directa
Contenido informativo general. La respuesta jurídica puede variar según el convenio colectivo, los hechos acreditados, la situación protegida del trabajador y la jurisprudencia aplicable.
La sanción empieza en el convenio colectivo
El artículo 58.1 del Estatuto permite sancionar incumplimientos de acuerdo con la graduación establecida en disposiciones legales o en el convenio aplicable. Por eso no basta citar el artículo 54 o una política interna. Debe identificarse el convenio, su ámbito y vigencia, y localizar cómo clasifica ausencias, retrasos, abandono del puesto y reincidencia.
Los convenios varían: algunos fijan número de faltas dentro de un mes; otros distinguen perjuicio, puesto de relevo o advertencia previa. Esas reglas no deben copiarse de otro sector. Una política empresarial puede organizar avisos y justificación, pero no inventar una sanción no admitida ni empeorar el convenio.
| Comprobación | Pregunta | Documento |
|---|---|---|
| Tipicidad | ¿La conducta encaja en una falta? | Convenio vigente |
| Prueba | ¿Fechas y ausencia están acreditadas? | Registro y comunicaciones |
| Culpabilidad | ¿Había causa o imposibilidad? | Alegaciones y justificantes |
| Proporcionalidad | ¿La sanción corresponde a gravedad? | Matriz y precedentes |
| Plazo | ¿La falta no ha prescrito? | Cronología de conocimiento |
Proporcionalidad, reiteración y antecedentes
La sanción debe guardar relación con la gravedad. Se valoran duración, reiteración, perjuicio, responsabilidad, advertencias, contexto y culpabilidad. No es correcto afirmar que una falta aislada nunca puede ser grave ni que varias faltas siempre permiten despedir: la respuesta depende del texto convencional y del caso. La sanción máxima requiere una justificación especialmente sólida.
Los antecedentes deben ser válidos y referirse a sanciones firmes o no anuladas cuando se usen para reincidencia. No puede sancionarse dos veces el mismo hecho. Tampoco conviene presentar como antecedente disciplinario una conversación informal. La coherencia con casos comparables reduce arbitrariedad, pero no obliga a repetir una decisión incorrecta.
Precaución jurídica
Control de legalidad de una sanción
1. Acreditar fechas, turnos y conducta
Reúna el registro horario, cuadrantes y comunicaciones que prueben fecha, turno y conducta antes de calificar nada.2. Localizar falta y sanción en el convenio
Compruebe el convenio aplicable, su vigencia y cómo tipifica la conducta y la sanción correspondiente.3. Comprobar prescripción y antecedentes
Revise los plazos de diez, veinte y sesenta días del artículo 60.2 y que los antecedentes usados sean válidos y no repitan el mismo hecho.4. Valorar proporcionalidad y trato uniforme
Compare gravedad, reiteración y perjuicio con casos homogéneos para evitar una respuesta arbitraria.5. Notificar con hechos, fecha y recurso posible
Comunique por escrito si es grave o muy grave, con fecha y hechos concretos, sabiendo que el trabajador puede impugnarla.
Prescripción: diez, veinte y sesenta días
El artículo 60.2 establece que las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Identifique cuándo tuvo conocimiento el órgano con capacidad sancionadora y documente la investigación sin alargarla artificialmente.
En conductas continuadas o descubrimientos complejos, el cómputo puede generar litigio. No confíe en que abrir una investigación suspende siempre el plazo. Antes de apurar fechas, revise doctrina aplicable y convenio. Si la falta menor ha prescrito, no puede rescatarse simplemente calificándola como más grave.
- Fecha del hecho y fecha de conocimiento deben aparecer en la cronología.
- Clasifique provisionalmente sin manipular el nivel para ganar plazo.
- Revise si el convenio establece un expediente con efectos propios.
- Notifique con margen para resolver incidencias de entrega.
Comunicación escrita y contenido mínimo
El artículo 58.2 exige comunicación escrita de faltas graves y muy graves, haciendo constar fecha y hechos. Una carta eficaz identifica días, horas, turnos, obligación incumplida, explicaciones recibidas, calificación convencional, sanción y efectos. Evite fórmulas genéricas o listas de sospechas. Si se alude a perjuicio, describa el dato comprobable.
La entrega debe acreditarse. Puede hacerse en mano con recibí, burofax u otro sistema que garantice contenido y recepción. La negativa a firmar no equivale a falta de notificación si existen medios de prueba. La firma del trabajador acredita recepción, no conformidad, salvo declaración expresa distinta.
Límites: qué no puede imponerse
El artículo 58.3 prohíbe sanciones consistentes en reducir vacaciones u otros descansos y las multas de haber. Una suspensión de empleo y sueldo prevista en convenio no es una multa salarial: durante el periodo válido no se trabaja ni se devenga la retribución correspondiente. Su duración debe encajar exactamente en la sanción aplicable.
También limitan la potestad disciplinaria los derechos fundamentales, la igualdad, la intimidad y la garantía de indemnidad. Sancionar como represalia por reclamar derechos o usar prueba ilícita puede provocar nulidad. Si hay datos de salud, actividad sindical, embarazo o conciliación, la revisión debe ser reforzada.
Impugnación y revisión judicial
El trabajador puede impugnar la sanción ante la jurisdicción social. La empresa soportará la carga de acreditar los hechos. El órgano judicial puede confirmar, revocar total o parcialmente o declarar nula la sanción según el caso y la LRJS. Una carta clara y una prueba lícita importan más que acumular documentos sin conexión.
Si la empresa contempla despido, no trate la carta de sanción como borrador. El despido tiene régimen propio, audiencia previa y riesgos específicos. Consulte la página del clúster sobre despido disciplinario por absentismo y la dedicada a audiencia previa y carta.
Preguntas frecuentes
¿Puede imponerse una multa por llegar tarde?
No. El artículo 58.3 prohíbe la multa de haber. El tratamiento del tiempo no trabajado y una sanción válida son cuestiones distintas y no deben convertirse en doble castigo.
¿Las faltas leves también deben comunicarse por escrito?
El Estatuto exige escrito para graves y muy graves. Aun así, documentar una leve suele ser prudente y el convenio puede imponer más formalidades.
¿Cuándo prescribe una falta muy grave?
A los sesenta días desde que la empresa conoce su comisión y, en todo caso, a los seis meses del hecho, con posibles controversias sobre el conocimiento y conductas continuadas.
¿Puede usarse una sanción anterior para despedir?
Puede ser relevante si es válida y el convenio contempla reincidencia, pero no permite sancionar de nuevo el mismo hecho ni sustituye la gravedad de la nueva conducta.
Fuentes legales y oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado
- Ley reguladora de la jurisdicción social
- Ley 15/2022 de igualdad de trato
- Ley Orgánica 3/2018 de protección de datos
Normativa y fuentes consultadas a 4 de agosto de 2026. Compruebe siempre el texto consolidado y el convenio colectivo aplicable antes de decidir una sanción o un despido.
Continúe por el clúster de absentismo laboral
- Absentismo laboral: guía completa
- Justificado e injustificado
- Coste del absentismo
- Falta sin justificar: protocolo
- Despido disciplinario
- Audiencia previa y carta
- Baja médica fraudulenta
- Trabajador desaparece
- Prevenir y reducir
Si necesita revisar contratación, nóminas, convenio y procedimientos internos, consulte la asesoría fiscal, contable y laboral online de Autónomos Pymes y la guía sobre convenio colectivo y prevención de riesgos laborales.
¿Vas a sancionar una falta de asistencia?
Revisamos el convenio aplicable y la proporcionalidad antes de que envíes la carta.
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