Qué es la brecha salarial

Qué es la brecha salarial

La brecha salarial es la diferencia entre lo que cobran, de media, dos grupos de personas trabajadoras. Cuando se habla de brecha salarial de género, se compara lo que cobran las mujeres con lo que cobran los hombres, y suele expresarse como un porcentaje del salario masculino.

Es un indicador, no un diagnóstico: una brecha alta obliga a buscar sus causas, pero no prueba por sí sola que exista discriminación; y una brecha baja tampoco descarta una discriminación en un puesto o un complemento concreto.

Cómo se calcula

La fórmula más habitual es:

Brecha (%) = (retribución media de los hombres − retribución media de las mujeres) / retribución media de los hombres × 100

Antes de interpretar el resultado hay que dejar claro qué se compara:

• Media o mediana. La media se ve muy afectada por los sueldos más altos; la mediana muestra el valor central.
• Salario anual o por hora. Si hay más mujeres con jornada parcial, la brecha anual será mayor que la brecha por hora.
• Qué conceptos se incluyen: salario base, complementos salariales, pluses, bonus y percepciones extrasalariales.
• Población y periodo: toda la empresa, un grupo profesional o un puesto, y en qué año.

Brecha bruta y brecha ajustada

La brecha bruta compara todas las mujeres con todos los hombres de la empresa. La brecha ajustada compara personas en situaciones equivalentes: mismo grupo, mismo puesto o trabajos de igual valor. La ley exige pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, entendido como aquel en el que las funciones, la formación exigida, los factores del desempeño y las condiciones de trabajo son equivalentes, aunque los puestos tengan nombres distintos.

Factores como la jornada, la antigüedad o el puesto explican parte de las diferencias, pero no deben usarse como justificación automática: también hay que preguntarse por qué las mujeres se concentran en ciertos puestos o complementos.

Qué dice la norma

• Todas las empresas deben llevar un registro retributivo con las medias y medianas por sexo, que es el punto de partida para medir la brecha.
• En empresas de al menos 50 trabajadores, si el promedio de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, hay que justificar en el registro que la diferencia no se debe al sexo.
• Las empresas con plan de igualdad deben incluir en él una auditoría retributiva, que analiza el sistema de retribución, valora los puestos y fija un plan de actuación para corregir las desigualdades.

La Directiva europea 2023/970 de transparencia retributiva, cuyo plazo de transposición terminó el 7 de junio de 2026, refuerza el control de la brecha y está en proceso de incorporación a la norma española: conviene seguir su evolución.

Ejemplo práctico

En una empresa, los hombres de un grupo profesional cobran de media 25.000 € al año y las mujeres del mismo grupo, 22.500 €:

• Diferencia: 25.000 − 22.500 = 2.500 €.
• Brecha: 2.500 / 25.000 × 100 = 10 %.

Al analizarlo, la empresa ve que el salario base es igual y que la diferencia procede de un plus de disponibilidad horaria que cobran sobre todo hombres. Ahora debe revisar si ese plus responde a una necesidad real del puesto y si su diseño perjudica de forma indirecta a quien tiene responsabilidades de cuidado.

Si calculara la brecha con la mediana o por hora trabajada, el resultado podría cambiar. Por eso, cualquier informe debe indicar la fórmula, el periodo y los conceptos incluidos, y repetirse con el mismo método cada año para ver si las medidas adoptadas funcionan.

Errores frecuentes

• Comparar solo el salario base y olvidar complementos y bonus.
• Mezclar salarios anuales de jornadas completas y parciales.
• No explicar la fórmula ni la población comparada.
• Dar por justificada cualquier diferencia por el puesto o la jornada.

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Preguntas frecuentes sobre Brecha salarial

Conceptos relacionados

• Registro retributivo: El registro retributivo recoge valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados conforme a las exigencias legales.
• Plan de igualdad: El plan de igualdad reúne medidas negociadas a partir de un diagnóstico para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
• Salario base: El salario base es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra dentro de la estructura salarial aplicable.
• Complementos salariales: Los complementos salariales son cantidades que se añaden al salario base por circunstancias personales, del trabajo realizado o de la empresa.

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Fuentes: Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (art. 28); Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (arts. 4 a 8); Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 46); Directiva (UE) 2023/970, de transparencia retributiva. Contenido informativo de carácter general: la aplicación a cada caso depende de la actividad, la operación y la normativa vigente.