Qué es el registro retributivo

Qué es el registro retributivo

El registro retributivo (o registro salarial) es un documento en el que la empresa recoge los valores medios de lo que cobra su plantilla, desglosados por sexo y por grupo, categoría o puesto. Su finalidad es hacer visibles las diferencias de retribución entre mujeres y hombres y facilitar la transparencia salarial.

Quién debe tenerlo: todas las empresas

Es un error frecuente pensar que solo afecta a las empresas grandes. El Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020 obligan a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Basta con tener un trabajador. No depende de tener plan de igualdad.

Qué datos incluye

Para cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o sistema de clasificación del convenio colectivo, separado por sexo:

• La media aritmética y la mediana de lo realmente percibido.
• Desglosado por conceptos: el salario base, cada uno de los complementos salariales y cada una de las percepciones extrasalariales, por separado.

El periodo de referencia es, con carácter general, el año natural, y el registro debe actualizarse si cambia de forma sustancial alguno de sus elementos. El Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Igualdad ofrecen en sus webs un modelo de formato que puede utilizarse.

Consulta y acceso de los trabajadores

• Si hay representantes de los trabajadores, deben ser consultados con al menos diez días de antelación antes de elaborar o modificar el registro. Los trabajadores acceden a su contenido íntegro a través de esa representación, y el comité recibe esta información al menos una vez al año.
• Si no hay representantes, un trabajador puede pedir acceso, pero la empresa solo le facilita las diferencias porcentuales entre las retribuciones medias de mujeres y hombres, no las cuantías.

El registro trabaja con datos promediados: no supone entregar a nadie una lista con el sueldo individual de cada compañero.

Ojo con los grupos muy pequeños: si en una categoría solo hay una mujer o un hombre, la media coincide con su sueldo. Conviene tratar esa información con cuidado y respetar la normativa de protección de datos al facilitarla.

La regla del 25 % y el registro con auditoría

En las empresas con al menos 50 trabajadores, si el promedio de las retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, el registro debe incluir una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

Las empresas que tienen plan de igualdad deben hacer además una auditoría retributiva, que forma parte del plan. Su registro es más completo: añade las medias y medianas agrupando los trabajos de igual valor según la valoración de puestos, aunque pertenezcan a categorías distintas.

Ejemplo práctico

Una tienda tiene en el grupo de dependientes a dos mujeres que cobran 20.000 € y 22.000 € al año y a dos hombres que cobran 21.000 € y 25.000 €. La media de las mujeres es 21.000 € y la de los hombres 23.000 €. Con dos personas por grupo, la mediana coincide con la media. La diferencia es de 2.000 €, un 8,7 % sobre la media masculina. Al desglosar por conceptos, la empresa descubre que la diferencia viene de un plus de disponibilidad: debe analizar si está justificado y si se aplica con criterios neutros. Ese análisis es la base para estudiar la brecha salarial.

Errores frecuentes

• Creer que solo es obligatorio a partir de 50 trabajadores.
• Dejar fuera a directivos o altos cargos.
• Dar solo el total anual sin separar salario base y complementos.
• Olvidar la consulta previa a los representantes.
• No tenerlo: incumplir las obligaciones de igualdad puede ser infracción grave según la LISOS.

Ten en cuenta que la Directiva europea 2023/970 de transparencia retributiva, cuyo plazo de transposición terminó el 7 de junio de 2026, ampliará estas obligaciones cuando se incorpore por completo a la norma española, así que conviene seguir su evolución.

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Preguntas frecuentes sobre Registro retributivo

Conceptos relacionados

• Brecha salarial: La brecha salarial es una diferencia de retribución entre grupos que debe calcularse indicando población, periodo, conceptos y método de comparación.
• Plan de igualdad: El plan de igualdad reúne medidas negociadas a partir de un diagnóstico para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
• Salario base: El salario base es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra dentro de la estructura salarial aplicable.
• Complementos salariales: Los complementos salariales son cantidades que se añaden al salario base por circunstancias personales, del trabajo realizado o de la empresa.
• Nómina: La nómina es el recibo que documenta las cantidades devengadas por el trabajo y las deducciones aplicadas para calcular el líquido a percibir.

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Fuentes: Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 28 y 64.3); Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (arts. 5, 6 y 7); Real Decreto Legislativo 5/2000, LISOS (art. 7.13); Directiva (UE) 2023/970, de transparencia retributiva. Contenido informativo de carácter general: la aplicación a cada caso depende de la actividad, la operación y la normativa vigente.