Qué es un expediente de regulación de empleo (ERE)

Qué es un ERE

Expediente de regulación de empleo, o ERE, es el nombre con el que se conoce popularmente el procedimiento de despido colectivo: la vía que debe seguir una empresa para despedir a un número de trabajadores que supera los umbrales legales en 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El Estatuto de los Trabajadores no usa la expresión «ERE», pero está tan extendida que la utilizan empresas, sindicatos y medios.

Por qué se llama «expediente»

Hasta la reforma laboral de 2012, el despido colectivo necesitaba una autorización de la autoridad laboral, que se tramitaba en un expediente administrativo: de ahí el nombre. Desde la Ley 3/2012 esa autorización ya no existe. Hoy la empresa comunica el inicio a la autoridad laboral, negocia con los representantes de los trabajadores en un periodo de consultas y, con acuerdo o sin él, decide. La autoridad laboral vigila el proceso y la Inspección de Trabajo emite un informe, pero no autoriza ni deniega. Solo la fuerza mayor sigue necesitando que la autoridad laboral la constate.

ERE y ERTE: no son lo mismo

La «T» marca la diferencia. Un ERE extingue contratos: los trabajadores salen de la empresa con indemnización. Un ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) solo los suspende o reduce la jornada de forma temporal, y las personas afectadas pueden cobrar prestación por desempleo mientras dure la medida.

• Periodo de consultas: hasta 30 días en el ERE (15 en empresas de menos de 50 trabajadores) y hasta 15 en el ERTE (7 en empresas de menos de 50).
• Causa económica: en el ERE, la caída de ingresos se considera persistente con tres trimestres seguidos; en el ERTE, con dos.
• Alcance: el ERE exige superar umbrales; el ERTE se tramita igual cualquiera que sea el número de afectados, y la reducción de jornada va del 10 % al 70 %.
• Efectos: el ERE genera indemnización (mínimo 20 días por año, con un tope de 12 mensualidades); el ERTE no, porque el contrato sigue vivo.

Además existe el Mecanismo RED, que el Gobierno puede activar para un ciclo económico o un sector concreto y que permite a las empresas aplicar suspensiones o reducciones con reglas específicas.

Fases de un ERE

• Constitución de la comisión representativa de los trabajadores.
• Comunicación a la autoridad laboral con la memoria de causas y la documentación.
• Periodo de consultas y, en su caso, acuerdo.
• Decisión final y notificaciones individuales.

Los representantes, como el comité de empresa o los delegados de personal, son los interlocutores; si no los hay, los trabajadores pueden designar una comisión.

Ejemplo práctico

Un hotel de 60 trabajadores pierde un contrato con un turoperador para una temporada. Si la caída es temporal, lo lógico es un ERTE: reduce la jornada al 50 % de 20 personas durante seis meses, sin despidos, tras un periodo de consultas de hasta 15 días. Si la pérdida fuera estructural y necesitara prescindir de 12 personas en 90 días, tendría que tramitar un ERE, con consultas de hasta 30 días e indemnizaciones.

¿Puede una pyme pequeña hacer un ERE?

Sí, aunque es menos habitual. En una empresa de menos de 100 trabajadores, el ERE es obligatorio a partir de 10 despidos en 90 días, y también si cierra por completo con más de cinco trabajadores. Una microempresa que despide a dos o tres personas por causas económicas no hace un ERE, sino despidos objetivos individuales. Si la pyme no tiene representantes de los trabajadores, la plantilla puede designar una comisión para negociar. En todos los casos, las cuentas de la empresa son la base para acreditar la causa económica.

Errores frecuentes

• Usar ERE y ERTE como sinónimos.
• Pensar que la autoridad laboral «aprueba» el ERE.
• Creer que por debajo de los umbrales no hay requisitos: hay que cumplir los del despido objetivo.
• No revisar lo que el convenio colectivo añade al procedimiento.

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Preguntas frecuentes sobre Expediente de regulación de empleo

Conceptos relacionados

• Despido colectivo: El despido colectivo es una extinción por causas legales que alcanza los umbrales de personas afectadas y periodo de referencia establecidos.
• Despido objetivo: El despido objetivo extingue el contrato por alguna de las causas legales del artículo 52, mediante las garantías del artículo 53.
• Comité de empresa: El comité de empresa es el órgano colegiado de representación de la plantilla en el ámbito y con los requisitos establecidos por el Estatuto.
• Indemnización por despido: La indemnización por despido es la compensación económica que corresponde en determinados supuestos de extinción conforme a su modalidad y calificación.
• Desempleo: El desempleo es la situación de quien carece de empleo o ve reducida su actividad en supuestos protegidos, con requisitos propios para acceder a ayudas.

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Fuentes: Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 47, 47 bis, 51 y 53.1); Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; Real Decreto 1483/2012, Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Contenido informativo de carácter general: la aplicación a cada caso depende de la actividad, la operación y la normativa vigente.