Qué es un protocolo de acoso laboral

Qué es un protocolo de acoso laboral

El protocolo de acoso laboral es el documento interno en el que la empresa organiza cómo prevenir el acoso, cómo se comunica una posible situación y cómo se investiga y resuelve. Es la herramienta práctica para actuar con rapidez y garantías ante un caso de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

¿Es obligatorio? Sí, para todas las empresas

La obligación no depende del tamaño. La Ley Orgánica 3/2007 de igualdad obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y la Ley Orgánica 10/2022 exige además que arbitren procedimientos específicos para prevenirlos y para dar cauce a las denuncias de quienes los sufran, incluido el ámbito digital. El reglamento de planes de igualdad recoge la misma obligación para todas las empresas, con independencia de su plantilla.

Por eso, una pyme con dos trabajadores también necesita su procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo. El acoso moral no tiene una norma específica que imponga un protocolo, pero la obligación de prevenir los riesgos psicosociales hace muy recomendable que el mismo documento lo cubra. En las empresas obligadas a tener plan de igualdad, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo forma parte de su contenido. Revisa también tu convenio colectivo, que puede incluir un protocolo propio o reglas adicionales.

Qué debe incluir

• Declaración de principios: el compromiso de la dirección con la tolerancia cero frente al acoso.
• Ámbito: a quién protege (toda la plantilla, cualquiera que sea su contrato, y también personal de ETT, becarios o voluntariado que trabajen en la empresa).
• Definiciones y ejemplos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso moral y otras conductas.
• Canal de comunicación: cómo y ante quién se presenta una queja, de forma accesible y confidencial.
• Procedimiento: quién investiga, qué pasos sigue, cómo se oye a todas las partes y en qué plazos.
• Medidas cautelares para proteger a la persona afectada mientras se investiga.
• Garantías: confidencialidad, presunción de inocencia, imparcialidad y prohibición de represalias.
• Resolución y seguimiento: medidas disciplinarias o preventivas y revisión periódica del protocolo.

Las medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo deben negociarse con la representación de los trabajadores cuando la haya.

Tenerlo no basta: hay que implantarlo

Descargar un modelo y guardarlo no cumple la obligación. La plantilla tiene que conocer el protocolo y el canal; quienes investigan deben estar formados; y hay que prever qué pasa si la persona señalada forma parte de la dirección, para que la investigación sea imparcial. Las empresas pueden depositar voluntariamente sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo en el registro de convenios y planes de igualdad.

Qué pasa si no lo tienes

No cumplir las obligaciones en materia de medidas de igualdad es una infracción grave según la LISOS, y la Inspección de Trabajo puede pedir el protocolo en sus comprobaciones. Además, si la empresa conoce un caso de acoso por razón de sexo o discriminatorio y no adopta medidas, la infracción es muy grave. Y sin un procedimiento, a la empresa le resulta mucho más difícil demostrar que actuó con diligencia.

Ejemplo práctico

Una pyme de 12 trabajadores sin representantes elabora su protocolo: designa a dos personas de referencia (una de ellas externa, por si la queja afecta a la gerencia), habilita un correo confidencial, fija un plazo breve para iniciar la investigación y prevé medidas cautelares como cambiar turnos. Lo explica en una reunión, lo entrega por escrito a cada trabajador y lo incluye en el documento de bienvenida de las nuevas incorporaciones. Cada año lo revisa.

Errores frecuentes

• Creer que solo es obligatorio a partir de 50 trabajadores.
• Tener un modelo genérico que nadie conoce.
• Que la única vía de queja sea la persona que podría ser acosadora.
• Ignorar quejas informales porque no siguen el formulario.

Cómo te ayudamos

No redactamos protocolos ni investigamos casos: para eso te recomendamos un abogado laboralista o un consultor especializado en igualdad. Como asesoría de economistas, llevamos los contratos, las altas y las nóminas de tu plantilla desde nuestra asesoría online y te recordamos las obligaciones que debes tener al día. Si todavía no has empezado, te ayudamos a crear una empresa online y a preparar tu primera contratación.

Preguntas frecuentes sobre Protocolo de acoso laboral

Conceptos relacionados

• Acoso laboral: El acoso laboral comprende conductas de hostigamiento en el trabajo cuya valoración requiere analizar su gravedad, reiteración y contexto.
• Plan de igualdad: El plan de igualdad reúne medidas negociadas a partir de un diagnóstico para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
• Prevención de riesgos laborales: La prevención de riesgos laborales integra medidas para evitar o reducir los riesgos derivados del trabajo y proteger la seguridad y salud de la plantilla.
• Inspección de Trabajo: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigila el cumplimiento de normas laborales, preventivas y de Seguridad Social dentro de sus competencias.

Guías y servicios relacionados

• Convenio colectivo y prevención de riesgos al contratar
• Asesoría online para empresas y autónomos

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Fuentes: Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (arts. 7, 46 y 48); Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual (art. 12); Real Decreto 901/2020, de planes de igualdad (arts. 2 y 12); Real Decreto Legislativo 5/2000, LISOS (arts. 7.13 y 8.13 bis). Contenido informativo de carácter general: la aplicación a cada caso depende de la actividad, la operación y la normativa vigente.