Qué es el acoso laboral

Qué es el acoso laboral

El acoso laboral, también llamado acoso moral o mobbing, es un conjunto de conductas hostiles, humillantes o de aislamiento dirigidas contra una persona en el trabajo, de forma reiterada y prolongada, que atentan contra su dignidad y pueden dañar su salud. Puede venir de un superior, de compañeros o incluso de personas a cargo.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce a todo trabajador el derecho a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso. No hay una definición legal única de acoso moral: los tribunales valoran cada caso atendiendo a la gravedad de las conductas, su repetición en el tiempo y el contexto.

Tipos de acoso en el trabajo

• Acoso moral o psicológico: humillaciones, burlas, aislamiento, críticas constantes sin fundamento, vaciar de funciones o asignar tareas absurdas de forma sistemática.
• Acoso sexual: cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de la persona, en especial si crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Acoso por razón de sexo: conductas dirigidas a una persona por su sexo, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad.
• Acoso discriminatorio: por origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, entre otros motivos.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se consideran en todo caso discriminatorios, y pueden producirse también en el ámbito digital (mensajes, redes o herramientas de trabajo).

Qué no es acoso (y por qué hay que investigarlo igual)

Una discusión puntual, una orden firme o un desacuerdo profesional no son, por sí solos, acoso. Pero eso no permite despachar una queja como un «problema de carácter». Un conflicto mal gestionado es un riesgo psicosocial que la empresa debe atender dentro de la prevención de riesgos laborales, aunque al final no se califique como acoso.

Qué debe hacer la empresa

• Prevenir: incluir los riesgos psicosociales en la evaluación de riesgos laborales y promover un entorno de trabajo que evite el acoso, en especial el sexual y por razón de sexo.
• Tener un procedimiento: todas las empresas, sea cual sea su tamaño, deben contar con procedimientos específicos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y dar cauce a las denuncias. Lo habitual es un protocolo de acoso laboral que cubra también el acoso moral.
• Actuar con diligencia: investigar con confidencialidad, escuchar a todas las partes, proteger a quien denuncia y adoptar medidas, sin esperar a una sentencia.
• Evitar represalias: ninguna persona puede ser perjudicada por denunciar o declarar como testigo.

Consecuencias del acoso

• Administrativas: la LISOS califica como infracción muy grave los actos contrarios a la dignidad de los trabajadores, el acoso sexual dentro del ámbito de dirección de la empresa y, si la empresa lo conoce y no hace nada, el acoso por razón de sexo o discriminatorio. Lo comprueba la Inspección de Trabajo.
• Laborales: la persona acosada puede pedir al juez la extinción de su contrato por incumplimiento grave de la empresa, con la indemnización del despido improcedente. Un despido como represalia puede declararse despido nulo.
• Penales: el Código Penal castiga el acoso laboral grave y reiterado cometido aprovechando una relación de superioridad, además del acoso sexual.
• Disciplinarias: el acoso sexual, por razón de sexo o discriminatorio es causa expresa de despido disciplinario para quien lo comete, y el acoso moral puede encajar en otras faltas graves según el convenio.

Ejemplo práctico

En una oficina de 20 personas, una trabajadora comunica que su responsable la ridiculiza en las reuniones, le retira tareas y la excluye de los correos del equipo desde hace meses. La empresa activa su protocolo: registra la queja, nombra a una persona instructora ajena al equipo, cambia temporalmente la dependencia jerárquica para protegerla, entrevista a testigos y revisa los correos. Con el informe, decide las medidas. Haber actuado rápido y documentarlo es clave tanto para la trabajadora como para la empresa.

Errores frecuentes

• Ignorar una queja porque no se presentó «por escrito».
• Trasladar a quien denuncia en lugar de proteger su posición.
• Investigar sin confidencialidad o sin oír a ambas partes.
• No tener ningún procedimiento interno contra el acoso.

Cómo te ayudamos

Ante un caso concreto de acoso, ya seas empresa o trabajador, consulta con un abogado laboralista: no ofrecemos defensa jurídica ni intervenimos en investigaciones. Como asesoría de economistas, sí llevamos el día a día laboral de tu plantilla (contratos, altas y nóminas) desde nuestra asesoría online. Y si estás pensando en dar el paso, te acompañamos para crear empresa y contratar con las bases bien puestas.

Preguntas frecuentes sobre Acoso laboral

Conceptos relacionados

• Protocolo de acoso laboral: El protocolo de acoso laboral organiza la prevención, comunicación e investigación de posibles conductas de acoso dentro de una organización.
• Prevención de riesgos laborales: La prevención de riesgos laborales integra medidas para evitar o reducir los riesgos derivados del trabajo y proteger la seguridad y salud de la plantilla.
• Inspección de Trabajo: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigila el cumplimiento de normas laborales, preventivas y de Seguridad Social dentro de sus competencias.
• Despido nulo: El despido nulo es el que vulnera derechos fundamentales o concurre en supuestos especialmente protegidos bajo las condiciones legales.
• Plan de igualdad: El plan de igualdad reúne medidas negociadas a partir de un diagnóstico para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Guías y servicios relacionados

• Convenio colectivo y prevención de riesgos al contratar
• Asesoría online para empresas y autónomos

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Fuentes: Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 4.2.e y 50); Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (arts. 7 y 48); Ley Orgánica 10/2022 (art. 12); Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (arts. 14 y 16); Real Decreto Legislativo 5/2000, LISOS (art. 8); Código Penal (art. 173.1). Contenido informativo de carácter general: la aplicación a cada caso depende de la actividad, la operación y la normativa vigente.