Qué es el despido disciplinario

Qué es el despido disciplinario

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo que decide la empresa por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es la sanción más dura que puede imponer el empresario y, si el juzgado lo confirma, no da derecho a indemnización. Por eso exige causa clara, pruebas y una forma estricta.

Causas del despido disciplinario

El Estatuto de los Trabajadores enumera estos incumplimientos:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad (el clásico absentismo injustificado).
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares convivientes.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo.
• Acoso discriminatorio, sexual o por razón de sexo a la empresa o a los compañeros.

No basta con que la conducta encaje en la lista: tiene que ser grave y culpable, y lo habitual es que el convenio colectivo gradúe las faltas en leves, graves y muy graves.

Requisitos de forma

• Carta de despido por escrito con los hechos que lo motivan, concretos, y la fecha de efectos.
• Las exigencias adicionales que fije el convenio colectivo.
• Expediente contradictorio si el trabajador es representante legal o delegado sindical, y audiencia a los delegados sindicales si está afiliado y la empresa lo sabe.
• Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos antes del despido (audiencia previa), salvo que no sea razonablemente exigible.

Además, las faltas prescriben: las muy graves a los 60 días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, a los seis meses de cometerse. Si la carta tiene defectos de forma, la empresa puede hacer un nuevo despido en los 20 días siguientes, pagando los salarios intermedios.

Cómo puede terminar: procedente, improcedente o nulo

Si el trabajador lo impugna, el juzgado lo calificará como procedente (se prueban los hechos y se cumplió la forma: sin indemnización), improcedente (no se prueban o falla la forma: readmisión o 33 días por año) o nulo (discriminación o vulneración de derechos fundamentales: readmisión con salarios). El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde el despido, y antes hay que presentar la papeleta de conciliación.

Diferencias con el despido objetivo

El disciplinario se basa en una conducta culpable del trabajador y, si es procedente, no lleva indemnización. El despido objetivo responde a causas no culpables (económicas, organizativas, ineptitud…) y exige pagar 20 días por año y dar preaviso. En ambos casos el trabajador puede cobrar el paro y la empresa debe pagar el finiquito.

Ejemplo práctico

Un dependiente falta ocho días sin justificar en dos meses pese a dos amonestaciones por escrito. Tras escuchar sus explicaciones, la empresa le entrega una carta que detalla cada fecha y la falta muy grave del convenio. Si el juzgado da por probadas las ausencias, el despido será procedente y solo cobrará el finiquito; si la carta hubiera dicho solo «faltas reiteradas» sin fechas, podría declararse improcedente.

Alternativas al despido

No toda falta justifica un despido. El convenio colectivo suele prever sanciones intermedias, como la amonestación por escrito o la suspensión de empleo y sueldo, y los juzgados valoran si la reacción de la empresa es proporcionada a la gravedad de los hechos y a la trayectoria del trabajador. Las sanciones por faltas graves y muy graves también exigen comunicación escrita con la fecha y los hechos. Aplicar antes estas medidas, y documentarlas, refuerza la posición de la empresa si la conducta se repite.

Errores frecuentes

• Cartas genéricas sin hechos ni fechas concretas.
• Sancionar faltas ya prescritas.
• No guardar pruebas: partes, correos, testigos.
• Saltarse la audiencia previa o el procedimiento del convenio.
• Despedir por absentismo bajas médicas justificadas.

Cómo te ayudamos

No somos abogados: para decidir y defender un despido disciplinario, consulta tu caso con un abogado laboralista o un graduado social. Lo que sí hacemos en nuestra asesoría online es la parte administrativa: finiquito, baja y certificado de empresa. Si estás empezando y quieres crear una empresa con plantilla desde el principio, te ayudamos a hacerlo bien. Para casos de ausencias, tienes ampliación en nuestra guía sobre el despido disciplinario por absentismo.

Preguntas frecuentes sobre Despido disciplinario

Conceptos relacionados

• Carta de despido: La carta de despido es la comunicación escrita que concreta la decisión extintiva, sus motivos y la fecha de efectos conforme a la modalidad.
• Despido procedente: El despido procedente es aquel cuya causa y requisitos se consideran ajustados a derecho conforme al régimen de la modalidad utilizada.
• Despido improcedente: El despido improcedente es el que recibe esa calificación por falta de causa acreditada o por incumplimientos exigidos según la modalidad.
• Suspensión de empleo y sueldo: La suspensión de empleo y sueldo puede ser una sanción que interrumpe temporalmente trabajo y retribución conforme al régimen disciplinario aplicable.
• Absentismo laboral: El absentismo laboral describe ausencias del trabajo que deben clasificarse y medirse con un criterio explícito para comprender su alcance.

Guías y servicios relacionados

• Despido disciplinario por absentismo
• Audiencia previa y carta de despido
• Qué hacer si un trabajador desaparece

Volver al diccionario laboral para consultar otros términos.

Fuentes: Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 54, 55, 56, 59.3 y 60.2); Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (arts. 63 y 103); Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Pleno) de 18 de noviembre de 2024. Contenido informativo de carácter general: la aplicación a cada caso depende de la actividad, la operación y la normativa vigente.