Qué es la suspensión de empleo y sueldo

Qué es la suspensión de empleo y sueldo

La suspensión de empleo y sueldo es una sanción disciplinaria por la que la empresa aparta temporalmente a la persona trabajadora de su puesto y deja de pagarle el salario durante ese tiempo. El contrato no se extingue: pasados los días de sanción, el trabajador vuelve a su puesto con normalidad. Es una de las sanciones más habituales para faltas graves o muy graves, intermedia entre la amonestación y el despido disciplinario.

Requisitos para imponerla

El Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa sancionar los incumplimientos laborales, pero solo de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que fijen la ley o el convenio colectivo aplicable. En la práctica, esto supone:

• Que la conducta esté tipificada como falta en el convenio (por ejemplo, faltas de puntualidad, desobediencia o ausencias injustificadas).
• Que la suspensión sea una sanción prevista para esa falta y que su duración esté dentro de los días que marca el convenio.
• En faltas graves y muy graves, comunicación escrita con la fecha y los hechos que la motivan.
• Las garantías adicionales que fije el convenio y, si el trabajador es representante o está afiliado a un sindicato, el expediente o la audiencia que exige la ley.
• Proporcionalidad entre la gravedad de los hechos y la sanción.

Plazos: prescripción de las faltas

La empresa no puede sancionar cuando quiera. Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Lo que no se puede hacer

• Imponer multas de haber (descontar dinero del salario como castigo, sin suspensión real).
• Reducir las vacaciones u otros descansos como sanción.
• Llamar «suspensión cautelar» a dejar sin sueldo a alguien mientras se investiga, sin falta probada ni procedimiento.

Diferencias con otras suspensiones del contrato

La suspensión de empleo y sueldo es una suspensión por razones disciplinarias. No debe confundirse con otras causas de suspensión del contrato que nada tienen que ver con sanciones, como la incapacidad temporal, el nacimiento de un hijo, la excedencia o un ERTE. Tampoco con un permiso no retribuido, que se pacta o se pide voluntariamente.

Cómo se refleja en la nómina

Los días de suspensión no se pagan, así que la nómina de ese mes recoge el descuento proporcional del salario y de los complementos que se devenguen por día trabajado. La empresa debe comunicar la situación a la Seguridad Social de forma correcta para que la cotización de esos días también quede bien reflejada. Conviene guardar la comunicación de la sanción junto a la nómina, por si el trabajador la impugna y el juez ordena devolver los salarios descontados.

Cómo se impugna

Toda sanción puede revisarse ante el juzgado de lo social. El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación, previa papeleta de conciliación. El juez puede confirmar la sanción, revocarla total o parcialmente (con abono de los salarios descontados) o declararla nula si se impuso sin los requisitos formales o vulnerando derechos fundamentales. La empresa debe probar los hechos que imputó.

Ejemplo práctico

Un convenio califica como falta grave tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes y prevé para ella una suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días. Un trabajador llega tarde cuatro días en marzo. La empresa comprueba los registros de jornada, le entrega una comunicación escrita con las fechas y le impone 5 días de suspensión en abril, dentro del plazo de prescripción. Con un salario de 60 € al día, su nómina reflejará 300 € menos y los días de sanción.

Errores frecuentes

• Sancionar sin consultar la tabla de faltas del convenio.
• Comunicar verbalmente una sanción grave.
• Dejar pasar el plazo de prescripción.
• Descontar salario sin que haya habido suspensión efectiva.
• Imponer una sanción desproporcionada para la falta cometida.

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Preguntas frecuentes sobre Suspensión de empleo y sueldo

Conceptos relacionados

• Despido disciplinario: El despido disciplinario es la extinción decidida por la empresa por un incumplimiento grave y culpable atribuido a la persona trabajadora.
• Convenio colectivo: Un convenio colectivo es un acuerdo negociado que regula condiciones de trabajo dentro de un ámbito funcional, territorial y personal determinado.
• Papeleta de conciliación: La papeleta de conciliación es el escrito que inicia el intento de conciliación previa en los conflictos laborales para los que resulta exigible.
• Permiso no retribuido: El permiso no retribuido es una ausencia autorizada durante la que no se percibe salario, con el alcance previsto en su regulación o acuerdo.
• Registro de jornada: El registro de jornada documenta diariamente el inicio y la finalización del tiempo de trabajo de cada persona, conforme a las exigencias aplicables.

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Fuentes: Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 45.1.h, 58 y 60.2); Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (arts. 103, 114 y 115). Contenido informativo de carácter general: la aplicación a cada caso depende de la actividad, la operación y la normativa vigente.