Qué es el contrato por circunstancias de la producción

Qué es el contrato por circunstancias de la producción

Es el contrato temporal pensado para cubrir un desajuste pasajero entre la plantilla estable y el trabajo que hay en un momento dado. Nació con la reforma laboral de 2021 y, desde el 30 de marzo de 2022, sustituye al antiguo contrato eventual por circunstancias de la producción y, en parte, al de obra o servicio, que desapareció.

Las dos modalidades

1. Situaciones imprevisibles u oscilaciones

Cubre el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun siendo parte de la actividad normal, generan un desajuste temporal de plantilla. La ley incluye expresamente las oscilaciones derivadas de las vacaciones anuales de la plantilla.

• Duración máxima: seis meses, ampliable hasta un año por convenio colectivo sectorial.
• Si se firma por menos tiempo, puede prorrogarse una sola vez sin superar el máximo.

2. Situaciones ocasionales y previsibles

Cubre necesidades previsibles, de duración reducida y delimitada, como campañas concretas, que deben identificarse en el contrato.

• La empresa solo puede usarlo 90 días en el año natural (120 en el sector agrario y agroalimentario), sea cual sea el número de personas contratadas cada día.
• Esos días no pueden usarse de forma continuada.
• En el último trimestre de cada año, la empresa entrega a los representantes de los trabajadores una previsión anual de uso.

Cómo se justifica la causa

El contrato debe especificar con precisión la causa, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración. No basta con escribir «acumulación de tareas» o citar el artículo 15. Hay que explicar qué ha pasado (un pedido extraordinario, la apertura de una campaña, la cobertura de vacaciones de tal departamento), por qué la plantilla no llega y por qué termina en la fecha prevista.

No puede usarse para trabajos estructurales o que se repiten cada año: para eso existe el contrato fijo discontinuo. Tampoco basta que la empresa trabaje para contratas o subcontratas que forman parte de su actividad habitual.

Límite de encadenamiento: 18 meses en 24

Quien en un periodo de 24 meses haya estado contratado más de 18, con dos o más contratos por circunstancias de la producción, en la misma empresa o grupo (directamente o a través de una ETT), pasa a ser fijo. También adquiere esa condición quien ocupe un puesto que haya estado cubierto con estos contratos más de 18 meses en 24, aunque fueran otras personas.

Fin del contrato

Al terminar, la persona cobra una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, en proporción al tiempo, además del finiquito. Si el contrato duró menos de 30 días, la empresa paga una cotización adicional a la Seguridad Social. Si la causa no era real o se superan los límites, el trabajador adquiere la condición de fijo y la Inspección puede sancionar con una infracción grave por cada persona afectada.

Ejemplo práctico

Una empresa de mensajería firma en septiembre un contrato con un cliente nuevo que duplica sus envíos de octubre a diciembre. Contrata a tres repartidores por tres meses, por un incremento imprevisible, y describe en el contrato el nuevo cliente, el volumen previsto y la fecha en que termina el refuerzo. En cambio, para el pico de cada Navidad, que se repite todos los años, le encaja mejor contar con fijos discontinuos o usar la modalidad de situaciones previsibles dentro del límite de 90 días.

Contratar directamente o a través de una ETT

La empresa puede contratar ella misma o recurrir a una empresa de trabajo temporal para cubrir estas mismas circunstancias. En ese caso, la ETT firma el contrato con la persona y la cede a tu empresa mediante un contrato de puesta a disposición, que solo es válido en los mismos supuestos en que tú podrías firmar un contrato temporal. Los periodos de cesión cuentan para el límite de 18 meses en 24, de modo que alternar contratación directa y ETT no evita la conversión en fijo. Sea cual sea la vía, la causa debe estar igual de bien justificada.

Errores frecuentes

• Causas genéricas copiadas de una plantilla.
• Usarlo para cubrir puestos permanentes.
• Agotar los 90 días seguidos o no comunicar la previsión anual.
• No controlar los 18 meses en 24 de cada persona y puesto.

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Preguntas frecuentes sobre Contrato por circunstancias de la producción

Conceptos relacionados

• Contrato temporal: El contrato temporal limita la duración de la relación laboral por una causa legal concreta que debe justificar esa temporalidad.
• Contrato fijo discontinuo: El contrato fijo discontinuo es una modalidad indefinida para trabajos intermitentes que se repiten o encajan en los supuestos legalmente previstos.
• Contrato de sustitución: El contrato de sustitución es un contrato temporal destinado a cubrir una ausencia con reserva de puesto u otros supuestos legales específicos.
• Empresa de trabajo temporal: Una empresa de trabajo temporal o ETT contrata personas para cederlas temporalmente a una empresa usuaria mediante contratos de puesta a disposición.
• Finiquito: El finiquito es la liquidación de las cantidades pendientes al finalizar una relación laboral, con los conceptos que correspondan en cada caso.

Guías y servicios relacionados

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Fuentes: Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 15.1, 15.2, 15.4, 15.5 y 49.1.c), texto consolidado del BOE; Real Decreto-ley 32/2021, de reforma laboral; Real Decreto Legislativo 8/2015, LGSS (art. 151); Real Decreto Legislativo 5/2000, LISOS (art. 7.2). Contenido informativo de carácter general: la aplicación a cada caso depende de la actividad, la operación y la normativa vigente.